10 Tiêu Chí Để Xây Dựng Hệ Thống Lương Hiệu Quả Nhất Cho Doanh Nghiệp

1. Bản chất lương và các đãi ngộ của công ty:

Thực chất mỗi nhân viên đi làm mục tiêu của họ đa số đều là để kiếm thêm nguồn thu nhập để trang trải cuộc sống cho nên lương bổng thực sự trở thành một thứ không thể thiếu để thúc đẩy họ làm việc. Đối với các nhân viên là thế nhưng đối với các doanh nghiệp, nếu họ là người có đầu óc kinh doanh, biết nhìn xa hơn thì lương sẽ trở thành một công cụ đắt lực để quản trị nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và cả của công ty.

Lương về bản chất là thước đo hiệu quả làm việc và những cố gắng nhìn thấy được của nhân viên góp phần vào sự phát triển của công ty. Và nó chỉ có hiệu quả thực sự khi đánh giá chính xác năng lực làm việc và hiệu suất của mỗi nhân viên, phù hợp với năng lực của mỗi người.

Hiện nay ở Việt Nam, tuy nhiên đã nắm rõ quan điểm trên nhưng vẫn có rất nhiều doanh nghiệp xét lương cho nhân viên một cách cảm tính, việc tư át việc công, gây mất niềm tin và dần dần bỏ lỡ những nhân viên tiềm năng và những nhân viên còn lại làm việc thiếu hiệu quả, ì ục trong công việc làm công ty lao đao.

2. Các tiêu chí để áp dụng xét lương hiệu quả cho nhân viên:

a. Đảm bảo tính công bằng và xác thực:

Những người có năng lực làm việc hiệu quả, những vị trí đảm nhiệm nhiệm vụ quan trọng,… sẽ đạt được những mức lương tốt hoặc thậm chí nếu thể hiện xuất sắc sẽ được đãi ngộ tốt. Việc xét lương sẽ dựa trên thành tích làm việc kèm chứng minh dựa trên số liệu và thái độ làm việc, để kết quả đưa ra được khách quan và công bằng.

b. Đảm bảo tính hợp lý trong hệ thống lương nhân viên:

Tuy nhân viên làm tốt sẽ được xét lương cao tuy nhiên tùy theo vị trí đảm nhận mà mức lương có những giới hạn riêng. Ở vị trí nhân viên không thể cao bằng vị trí trưởng phòng hoặc quản lý, cũng như vị trí quản lý không thể cao bằng lương ơe vị trí cấp lãnh đạo.

c. Phát huy tính cạnh tranh trong việc xét lương:

Việc xét lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh giữa các nhân viên. Bởi thấy được sự chênh lệch giữa mức thu nhập với nhau mới thực sự phấn đấu và vươn lên. Đồng thời doanh nghiệp luôn cố gang tạo điều kiện tăng lương cho nhân viên dựa trên những công việc và những dự án của công ty. Bên cạnh đó, luông cố gắng năng lương trung bình của công ty để giữ chân những nhân viên làm việc tốt những chưa có cơ hội thể hiện và tạo niềm tin với nhân viên của mình.

3. Các bước xây dựng hệ thống lương hiệu quả:

a. Cập nhật tin tức và thu thập thông tin:

Luôn cập nhật tin tức và thông tin liên quan đến việc xét lương ở những công ty khác trong cùng lĩnh vực để tạo ra một mức định vị thang lương cho nhân viên. Đây là cơ sở để đánh giá hệ thống lương của công ty. Không xét lương quá thấp hoặc quá chênh lệch so với mặt bằng chung, luôn ở mức cân bằng và hợp lý để công ty có thể điều tiết được thu chi của ngân sách.

b. Định vị hệ thống lương:

Như những điều quan trọng được nhắc bên trên việc định vị thang lương hợp lý cũng rất quan trọng. Để biết hệ thống lương của công ty đang nằm trong khoản nào? Cao hơn hay thấp hơn so với thị trường. Là một doanh nghiệp muốn phát triển một cách bền vững thì khoogn thể quá chi li trong việc chi ngân sách cho tiền lương của nhân viên, việc muốn quỹ lương ít đi để thu lợi nhiều về lâu dài sẽ không có nhân viên tâm huyết gẵn bó mãi với công ty được dù môi trường làm việc, văn hóa công ty có tốt như thế nào.

Vạch ra các mục tiêu và chính sách nhân sự rõ ràng, đơn giản muốn phấn đấu là 1 trong top đầu những công ty cổ phần phát triển nhất mà lương cho nhân viên lại thấp đến không tưởng.  Việc định vị hệ thống lương phải dựa trên thông tin thị trường, mục tiêu và cả khả năng tài chính của doanh nghiệp mới có thể bền vững và hợp lý được.

c. Xác định được giá trị của công việc:

Luôn chú trọng việc trả lương phải khớp với giá trị công việc và vai trò đảm nhận của mỗi nhân viên, điều đó đảm bảo được tính xác thực, công bằng và hợp lý giữa các cấp với nhua, và giữa nhân viên với nhau. Vì thế trước khi bắt tay làm việc doanh nghiệp phải vạch rõ các điều kiện và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc đó.

d. Xác định số bậc và mức lương thuộc về các bậc:

Tùy theo mong muốn của doanh nghiệp muốn nhân viên mình gẵn bó bao lâu sẽ xây dựng số bậc lương tương ứng.  Đơn giản, vị trí giám đốc điều hành giữ vị trí này trong bao nhiêu năm thì sẽ có số ngạch lương tương ứng. Các bạn có thể thấy ngạch lương ở Nhật Bản tương đối lớn vì họ quan niệm là sẽ sử dụng nhân tài trọn đời còn với các công ty khác như Mỹ, Anh thì số bậc lương ít hơn, bởi mỗi trị trí chỉ dừng lại ở 2-3 năm mà thôi.