Hoạt động quản trị nhân sự của một doanh nghiệp không thể nào bỏ qua được bước đánh giá năng lực nhân viên. Đây là nền tảng quan trọng để có thể đưa ra các quyết định khen thưởng, xử phạt và đánh giá đào tạo nếu cần thiết. Sau đây hãy cùng Luật Vạn Tin tìm hiểu 5 tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến nhất hiện nay!
Tại sao cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên?
Mỗi công việc đều cần có những yêu cầu cụ thể khác nhau để đánh giá hiệu quả công việc bạn đóng góp vào từng tuần, tháng, quý… Việc đánh giá theo tiêu chí này không phải là một hoạt động mang tính hình thức mà để hỗ trợ cho những nhà quản lý trong quá trình tìm hiểu năng lực, đánh giá trình độ của nhân viên một cách khách quan, trung thực dựa trên số liệu. Từ đó lãnh đạo có thể phân bổ nhân lực một cách hiệu quả hơn, giao việc đúng người để nâng cao chất lượng công việc.
Tiêu chí cũng chính là những thang đo cụ thể, giúp nhân viên nhìn vào để cố gắng phấn đấu từng ngày, hết mình với công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Những tiêu chí đánh giá càng sát sao và thực tế thì càng tạo ra hiệu quả, tính cạnh tranh và nâng cao tính công bằng trong văn hóa doanh nghiệp.
Sử dụng tiêu chí đánh giá nhân viên vào thời điểm nào là phù hợp?
Đánh giá qua quá trình thử việc
Đây là thời điểm cần thiết sau mỗi khoảng thời gian nhân viên làm quen với môi trường công ty, doanh nghiệp đưa ra những nhận xét khách quan về năng lực, trình độ, hiệu quả công việc và đưa ra quyết định có lựa chọn họ vào vị trí nhân viên chính thức hay cần cải thiện điều gì để có nhiều cơ hội hơn trong tương lai.
Đánh giá định kỳ tháng, quý, năm
Đây là một trong những hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp theo từng mốc thời gian như tháng, quý, năm… Kết quả này sẽ được sử dụng để xem xét khen thưởng, kỷ luật, căn cứ để đưa ra các chính sách hỗ trợ và đào tạo bổ sung trong thời gian tiếp theo.
Đánh giá sau khi hết hạn hợp đồng lao đồng
Sau khi hết thời hạn hợp đồng, các lãnh đạo cần đánh giá lại hiệu quả công việc của nhân sự để quyết định có tiếp tục tái ký hợp đồng với họ hay không.
5 tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến mà lãnh đạo thường dùng
Mỗi con người sinh ra là một bản thể hoàn toàn khác biệt. Để lãnh đạo có cái nhìn khách quan, trung thực và đưa ra những đánh giá chính xác, minh bạch với năng lực của từng nhân viên, cần phải có một bảng đánh giá cụ thể. Từ đó hai bên có cơ sở để đối chiếu nếu có khúc mắc xảy ra. Tùy vào văn hóa từng doanh nghiệp sẽ có những tiêu chí khác nhau song cốt lõi vẫn là những giá trị chung mà nhân viên nào cũng cần phải có.
1. Thái độ làm việc
Thái độ luôn là tiêu chí hàng đầu khi đánh giá con người nói chung và một nhân viên trong doanh nghiệp nói riêng. Xét về lâu dài, nhân cách mới chính là yếu tố quan trọng để trở thành một nhân viên tốt. Đánh giá thái độ dựa trên sự tôn trọng với cấp trên, đối xử với khách hàng và giao tiếp với đồng nghiệp.
Có một vài đức tính cần phải có ở người lao động, tưởng chừng đơn giản nhưng không phải ai cũng thực hiện tốt:
- Trung thực, dám nhận trách nhiệm khi làm sai
- Nhiệt tình, hết mình với công việc
- Tôn trọng khách hàng, đối tác, đồng nghiệp
- Đúng giờ
- Chuyên cần, siêng năng
- Cầu tiến, cầu thị
- Lạc quan
- Cẩn trọng
2. Tác phong lao động
Tác phong lao động phản ánh chân thực hình ảnh của bản thân bạn. Bạn cẩn thận chỉn chu thì tác phong sẽ nhanh nhẹn, chuyên nghiệp, còn nếu thiếu cẩn thận thì sẽ luôn hấp tấp, vội vã… Tác phong sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu năng công việc, ảnh hưởng đến giao tiếp hằng ngày và những mối quan hệ xung quanh. Đặc biệt các lãnh đạo thường chú ý nhiều đến tác phong của nhân viên để đánh giá cũng như lựa chọn các ứng viên tiềm năng.
3. Mức độ hoàn thành KPI
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng của công ty hay doanh nghiệp cá nhân. Mỗi bộ phận trong công ty sẽ có các chỉ số KPI khác nhau để đánh giá hiệu quả làm việc một cách khách quan của mỗi bộ phận đó. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.
Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể.
4. Hiệu quả công việc
Mức độ hoàn thành công việc là minh chứng rõ nét nhất cho sự cống hiến cũng như nỗ lực của một thành viên đối với tổ chức của họ. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch nâng cao kỹ năng, năng lực của nhân viên cũng như có những hình thức động viên khen thưởng để khích lệ tinh thần của nhân viên trong những hoạt động trong tương lai. Nếu những nhà lãnh đạo muốn nắm vững được thế mạnh của nhân sự và phát huy những yếu tố này thì đừng nên bỏ qua những báo cáo đánh giá năng lực, bởi đây rất có thể là “chìa khóa” mở ra cánh cửa phát triển bền vững cho doanh nghiệp..
5. Triển vọng trong tương lai
Triển vọng trong tương lai cũng là một lưu ý đối với các nhà quản lý khi đánh giá một nhân viên ở tầm nhìn xa và rộng hơn. Thông qua khả năng hoàn thành mục tiêu, hiệu quả công việc, tác phòng, thái độ của họ với tổ chức thì cần đánh giá thêm ở những điểm như:
– Ngoài mục tiêu công ty đặt ra với cá nhân, phòng ban, họ còn mạnh ở điểm nào mà mình chưa khai thác hết?
– Nguyện vọng của họ với công ty là gì, họ có mong muốn được đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp không?
– Họ có đang gặp khó khăn gì trong lúc làm việc tại doanh nghiệp không và làm thế nào để hỗ trợ phù hợp?
– Trong tương lai, lãnh đạo doanh nghiệp cần làm thế nào để chiêu mộ thêm nhân tài cho công ty và sử dụng nhân tài cho đúng mục đích?
Trên đây là những tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến mà các nhà lãnh đạo thường xuyên sử dụng. Tùy vào đặc điểm văn hóa của từng doanh nghiệp mà những tiêu chí này có thể thay đổi cho phù hợp hơn với yêu cầu, vị trí của từng người. Hy vọng những thông tin vừa rồi có thể giúp các nhà quản lý đánh giá người lao động một cách khách quan, toàn diện và đưa ra những quyết sách đúng đắn, kịp thời.
