Quản trị nhân sự hay quản lý nhân sự là quy trình quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, tìm hiểu về quản trị nhân sự, để xây dựng hệ thống quản lý nhân sự tối ưu. Dưới đây, Luật Vạn Tin sẽ giúp bạn hiểu rõ quản trị nhân sự là gì và giới thiệu đến bạn các mô hình quản trị nhân sự hiệu quả nhất hiện nay. Hãy cùng theo dõi nhé!
Quản lý nhân sự là gì
Mô hình quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Quản lý nhân sự hiệu quả là bước đầu tiên đặt nền móng cho quá trình phát triển của bất cứ doanh nghiệp nào. Một người quản lý có tầm nhìn là người biết lựa chọn cho doanh nghiệp một phương pháp quản trị nhân lực đúng đắn. Đồng thời, tùy vào điều kiện, quan điểm mà mỗi công ty sẽ phù hợp với những chiến lược nhân sự khác nhau.
Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp. Dưới đây là tập hợp các mô hình thường được các doanh nghiệp sử dụng nhất.
Các mô hình quản trị nhân sự phổ biến nhất hiện nay
Những mô hình quản trị nhân sự được giới thiệu trong bài viết đều là những mô hình tiêu chuẩn, có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp. Việc áp dụng tốt các mô hình quản trị sẽ giúp lãnh đạo hệ thống hóa thông tin và đảm bảo nguồn lực nhân sự tại doanh nghiệp.
1. Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER
Mô hình này tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự được hình thành từ:
- Philosophy – Quan điểm
- Policies – Chính sách
- Programs – Chương trình
- Process – Quy trình
- Practices – Hoạt động
Với việc xác định 5 hoạt động trên, mô hình đã chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm, nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp.
Schuler cho rằng doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược và phân tích một cách có hệ thống tác động của những nhu cầu đó đối với 5 hoạt động quản trị nguồn nhân lực nêu trên.
Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ. Quy trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cũng tạo cơ hội cho phòng nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.
2. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của WILLIAM OUCHI (Thuyết Z)
Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc.
Đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cấp trên, cho nhân viên đưa ra đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở; có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên; đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
Nhà quản lý cấp trung phải thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình.
Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm trong công việc và tăng thêm tinh thần trách nhiệm.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên và dưới.
Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động.
Học thuyết Z được nhiều người ủng hộ, đối với người Nhật nói riêng và người phương tây nói chung họ luôn coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái tôi của họ. Đó là phương thức mà người Nhật sử dụng, đem lại hiệu quả và thành công lớn cho doanh nghiệp.
3. Mô hình quản lý lấy thuyết nhu cầu MASLOW làm nền tảng
Đây là mô hình phổ biến và quan trọng nhất trong việc xây dựng mô hình quản lý nhân sự.
Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê theo hình kim tự tháp : Nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân.
4. Mô hình quản trị nhân sự HARVARD
Mô hình quản lý nhân sự này được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984.
Mô hình này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
5. Mô hình GROW
GROW đại diện cho 4 khía cạnh:
- Goal – Mục tiêu
- Reality – Hiện thực
- Options (or Obstacles) – Lựa chọn (hoặc Trở ngại)
- Will – Hành động cụ thể để hiện thực hóa mục tiêu
Mô hình này dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho một lộ trình (Goal). Dựa trên lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).
Sau đó, người lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để thực hiện chuyến đi, chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường (Options/Obstacles). Sau cùng là hun đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện chuyến đi (Will).
Mô hình huấn luyện GROW giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho nhân viên phát triển.
Như vậy, trên đây chính các mô hình quản trị nhân lực duojcd sử dụng nhiều nhất. Sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình thực sự phù hợp với quy mô, tm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không mà thôi. Vì vậy, những người lãnh đạo hoặc bộ phận HR phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình, linh hoạt kết hợp học thuyết mô hình quản lý một cách khoa học và hiệu quả vào tình trạng thực tế của công ty.
