Đánh giá nhân viên sao cho minh bạch, khách quan lại hợp tình hợp lý từ lâu đã là vấn đề “đau đầu” của nhiều lãnh đạo. Vậy làm thế nào để giúp doanh nghiệp gỡ rối cho vấn đề này, hãy cùng Luật Vạn Tin tìm hiểu mục đích và phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả ngay sau đây!
1. Vì sao doanh nghiệp cần đánh giá nhân viên?
Phương pháp đánh giá nhân viên là cách thức xem xét chất lượng hiệu quả công việc dựa trên những cơ sở: mức độ hoàn thành KPIs, mức độ quan tâm, đầu tư hoàn thành nhiệm vụ, khả năng thăng tiến, khả năng hợp tác phối hợp…
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau tùy theo từng ngành, lĩnh vực hay mục tiêu phát triển. Tuy nhiên đều dựa trên năng lực thực tế với các số liệu cụ thể được cung cấp thông qua quá trình làm việc của họ để đánh giá đảm bảo tính khách quan, trung thực, minh bạch, công bằng.
Kết quả của các cuộc đánh giá nhân viên sẽ phục vụ chủ yếu trong các hoạt động khen thưởng, xử phạt, đánh giá cuối năm, tổng kết. Đây cũng là cơ sở cho các quản lý xét duyệt nhân viên xuất sắc, xem họ có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay không. Bên cạnh đó đây cũng là cơ hội để có thể ghi nhận những ý kiến đóng góp từ đội ngũ nhân sự.
Đây là một trong những hoạt động quan trọng trong quá trình vận hành doanh nghiệp, đòi hỏi sự xem xét kỹ lưỡng từ phía những người thực hiện.
2. Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên
2.1. Phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả giúp doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực
Thay vì mất thời gian tổng hợp, báo cáo,… thì người quản lý có thể dựa trên các bản tiêu chí đánh giá, hoặc sử dụng các phương pháp đánh giá nhân viên cụ thể để có thể nhìn nhận một cách khái quát quá trình làm việc của nhân viên.
Bảng đánh giá nhân viên sẽ thể hiện tương đối đầy đủ và chi tiết hiệu quả công việc của người lao động, nhà quản lý có thể căn cứ vào đó làm cơ sở để cân nhắc, điều chỉnh sao cho phù hợp.
2.2. Phương pháp đánh giá nhân viên giúp cho hoạt động này trở nên minh bạch
Hoạt động đánh giá nhân viên sẽ liên quan trực tiếp đến công tác khen thưởng, xử phạt,… Những công việc này yêu cầu rất cao sự trung thực, khách quan, minh bạch trong cơ cấu cũng như tiêu chí. Nếu như có những mẫu phương pháp đánh giá một cách rõ ràng thì nhân viên của bạn sẽ có thể theo dõi một cách chủ động, tự xem xét bản thân có phù hợp với các tiêu chí chưa và cần làm gì để đạt được những mục tiêu cao hơn trong tương lai.
2.3. Phương pháp đánh giá nhân viên định hướng rõ ràng hơn cho người lao động
Người lao động khi nhìn vào những phương pháp đánh giá có hiệu quả sẽ biết được mình cần phải làm như thế nào để phù hợp với tiêu chí công ty đưa ra. Không chỉ tính đến sự phù hợp, nó còn giúp người lao động định hình mục tiêu của mình trong thời gian sắp tới, có kế hoạch tốt hơn cho bản thân để khắc phục những vấn đề còn hạn chế, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng lao động hơn bao giờ hết.
3. Những phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả
Đánh giá nhân viên không phải là một hoạt động đơn giản, thực hiện trong ngày một ngày hai mà cần có những phương pháp đánh giá hiệu quả, chính xác để định hướng cho mọi người trong công ty. Sau đây là những phương pháp được nhiều nhà quản lý tin tưởng sử dụng trong các cuộc đánh giá
3.1. Đánh giá tâm lý
Phương pháp này phù hợp cho những doanh nghiệp có ý định tìm hiểu sâu hơn về khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Đánh giá tâm lý tập trung phân tích và dự đoán khả năng, hiệu suất công việc của nhân viên trong tương lai dựa trên các kỹ năng mềm:
- Giao tiếp
- Nhận thức
- Trí tuệ
- Leadership
- Tính cách
- EQ
- Kỹ năng khác
Các chuyên gia tâm lý sẽ được mời đến để hỗ trợ quá trình này. Họ có thể tạo bài kiểm tra, thảo luận… để phục vụ quá trình đánh giá. Phương pháp này nhìn chung hiệu quả và tạo ra sự thay đổi, tuy nhiên chi phí sẽ cao.
3.2. Phương pháp quản lý theo mục tiêu MBO
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác định, lập kế hoạch và đưa ra các mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định và có sự kiểm tra giám sát thường xuyên. Sau khi có mục tiêu, tất cả sẽ cùng thảo luận và đi đến thực hiện việc hoàn thành mục tiêu cũng như tính khả thi của những điều này trong thực tế.
Phương pháp này có thể ứng dụng để góp phần làm tăng sự hòa hợp giữa các quan điểm trong một tổ chức. Bằng cách xây dựng mục tiêu SMART trong lý thuyết về OKR, bạn hoàn toàn có thể áp dụng với nhân viên của mình và đánh giá họ trên 5 tiêu chí: thời gian cụ thể, đo lường chính xác, khả thi cao độ, thực tế và nhạy cảm về thời gian.
3.3. Xếp hạng theo bậc
Đây được xem như phương pháp đơn giản và khả thi nhất khi nhà quản lý chỉ cần so sánh hiệu suất làm việc trên số liệu để xếp hạng. Tuy nhiên điều này chỉ phù hợp với doanh nghiệp có số lượng nhân sự ít. Nếu muốn sử dụng với quy mô lớn hơn thì cần có bộ quy tắc xử sự chung cũng như có phương pháp tự quản lý, đánh giá thật chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng minh bạch. Nếu thành công, phương pháp này hứa hẹn sẽ thúc đẩy sự tăng trưởng mạnh mẽ nhờ huy động được nguồn tài nguyên con người tốt.
3.4. Phương pháp phản hồi 360 độ
Phương pháp này được thực hiện bằng cách lấy ý kiến khách quan từ những cá nhân nằm trong vòng ảnh hưởng với nhân viên như đồng nghiệp, quản lý, khách hàng… Phương pháp 360 độ được coi là vô cùng minh bạch vì quá trình đó không thể diễn ra đơn lẻ mà cần có sự hỗ trợ từ nhiều nguồn:
- Tự đánh giá
- Đánh giá của quản lý
- Đánh giá ngang hàng
- Thẩm định cấp dưới
- Đánh giá của khách hàng
Ưu điểm của phương pháp này nằm ở chỗ sẽ nâng cao được nhận thức của cá nhân mình về vị trí vai trò của họ trong tập thể, khi mọi mối liên hệ đều có sự tác động qua lại lên nhau. Bên cạnh đó nó còn giúp nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân, áp dụng quản lý thay đổi. Tuy nhiên nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là gây mất thời gian cho người thực hiện.
3.5. So sánh từng cặp
Con người hay đặt mình trong các sự đối sánh, đặc biệt môi trường làm việc gần gũi hay tiếp xúc lại càng tạo chất xúc tác để con người đánh giá mình theo cách này. Nhà quản lý có thể cùng lúc đánh giá 2 3 thậm chí nhóm nhân viên khi đặt họ trong các mối quan hệ so sánh. Điều này vừa khách quan khi đánh giá của quản lý dựa trên những gì họ thể hiện cho cấp trên nhưng cũng chủ quan khi nó mang nặng tư duy của người sắp xếp. Tuy nhiên xét cho cùng đây vẫn là một phương pháp hay, có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc đáng kinh ngạc của nhân viên.
3.6. Phương pháp trung tâm đánh giá
Phương pháp trung tâm đánh giá giúp nhân viên có cái nhìn tổng thể về cách người khác đang quan sát họ và tác động của điều này với hiệu suất. Phương pháp này có tính ứng dụng cao khi nó không chỉ giúp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của một người, một phòng ban mà còn có thể dự đoán hiệu suất công việc trong thời gian tới. Tuy nhiên phương pháp này tốn khá nhiều thời gian và chi phí.
3.7. Tự đánh giá
Phương pháp tự đánh giá dựa trên nền tảng là niềm tin ở sự khách quan, mặc dù phương pháp này có sự hạn chế do không xuất phát từ nhiều nguồn thông tin. Tuy nhiên nó lại phản ánh được khả năng, hiệu quả, góc nhìn, tầm hiểu biết của nhân viên trong một hoạt động đơn giản. Điều này cũng cung cấp một lượng thông tin cho công ty trong quá trình phát triển, bạn cũng cần lắng nghe từ chính những con người tại đây để hiểu và thay đổi
Để có thể đáng giá nhân viên hiệu quả cần có những phương pháp đúng đắn, cụ thể. Hy vọng những thông tin từ Luật Vạn Tin ở trên có thể hỗ trợ nhà quản lý trong hoạt động phức tạp này.
