Xây dựng một bảng lương và tính lương là một trong những nghiệp vụ nhân sự quan trọng có sự ảnh hưởng trực tiếp đến từng nhân viên trong doanh nghiệp. Và hệ thống lương 3P ra đời, được áp dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp, giúp thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho người lao động. Vậy hệ thống lương 3P là gì? Hãy cùng Luật Vạn Tin tìm hiểu về hệ thống này cũng như các bước triển khai qua bài viết sau nhé!
Hệ thống lương 3P là gì?
Lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương thu nhập cho người lao động dựa theo 3 yếu tố cơ bản:
- P1 – Pay for Position: Trả cho vị trí công việc.
- P2 – Pay for Person: Trả lương cho năng lực cá nhân.
- P3 – Pay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc đạt được.
Sự áp dụng đồng thời 3 yếu tố này sẽ khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống (quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên). Đồng thời giúp doanh nghiệp trả lương đúng với khả năng của nhân viên và giá trị họ mang lại.
Xây dựng lương 3P theo 3 yếu tố
P1 – Pay for Position – Trả theo vị trí công việc
Yếu tố này nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền cố định hàng tháng để trả cho một vị trí chức danh cụ thể, cho dù người đảm nhận vị trí là ai và có năng lực thế nào. Doanh nghiệp đặt ra một mức lương cho vị trí công việc ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, trong quá trình làm việc đó là con số cố định hay gọi là lương cứng.
P1 trong tuyển dụng thường có một mức lương nhất định (Ví dụ: 5-8 triệu đồng/tháng). Khi đã tuyển được nhân viên mới, con số mức lương cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ học vấn (trung cấp, đại học, thạc sỹ,…) hay trình độ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong lĩnh vực.
P2 – Pay for Person – Trả theo năng lực cá nhân
P2 – Trả lương theo năng lực cá nhân, tức là dùng kết quả đánh giá năng lực nhân viên định ra số tiền lương tương xứng với năng lực đó. Mức lương này thường được xác định khi nhân viên thoả thuận lương trong buổi phỏng vấn xin việc và sau mỗi kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên.
Kết hợp với các điều kiện cạnh tranh của thị trường mà chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế của người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có thêm những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp tiền thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…
Vì số tiền lương nhận được phụ thuộc vào năng lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp sẽ tạo cho nhân viên động lực để trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn, có được nền tảng năng lực tốt nhất.
P3 – Pay for Performance – Theo hiệu quả công việc
P3 là cách doanh nghiệp thưởng tài chính cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ đạt mức tốt, đáp ứng được các tiêu chí đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Sẽ bao gồm các hình thức trả lương như sau:
- Cá nhân: tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích đạt được cho nhóm, bộ phận hay chia sẻ những lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu hoặc quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà áp dụng những cơ chế trả lương nhân viên khác nhau.
Lợi ích áp dụng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp
Áp dụng phương pháp trả lương 3p mang lại rất nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và cá nhân. Người lao động sẽ được trả mức lương phù hợp với năng lực và những đóng góp của họ cho công ty. Phương pháp này giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, khuyến khích các nhân viên nâng cao năng suất làm việc.
Một số lợi ích của lương 3P cụ thể có thể kể đến như sau:
Cân bằng năng lực cạnh tranh
Sử dụng hệ thống 3P doanh nghiệp sẽ tạo ra xu thế quy chuẩn chung tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến sức lao động mà nhân viên bỏ ra. Điều này tác động rất lớn đến sự uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, làm gia tăng sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Bởi vì họ được đảm bảo các quyền lợi về lương, thưởng, giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút nhân tài.
Nhằm đảm bảo sự công bằng trong nội bộ
3P sẽ loại bỏ được những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân khiến định mức trả lương trở nên công bằng hơn. Bên cạnh đó, 3P còn giúp triệt tiêu sự ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm, tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh mà ở đó bất kì ai, ở độ tuổi hay cấp bậc nào cũng đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.
Là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức
Khuyến khích người lao động chú trọng vào chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro không đáng có gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Qua đó góp phần tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty, gia tăng năng suất và đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Triển khai hệ thống lương 3P của công ty
Bước 1: Chuẩn hóa chức danh, cơ cấu tổ chức
Mọi doanh nghiệp cần chuẩn hoá cơ cấu tổ chức thực hiện những nhiệm vụ cơ bản nhất và xây dựng bộ định chuẩn chức danh để tạo dựng hệ thống lương theo vị trí. Cụ thể:
- Xây dựng chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược.
- Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức dựa trên cơ sở chuỗi các giá trị của doanh nghiệp.
- Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc và mô tả công việc dựa trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp.
- Xác định cấp bậc lương và trả lương theo các vị trí chức danh.
Bước 2: Xây dựng khung và đánh giá năng lực cá nhân
Mỗi doanh nghiệp sẽ có một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên với các chỉ tiêu phù hợp với doanh nghiệp. Để xây dựng khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực một cách chi tiết. Cụ thể:
- Xây dựng từ điển năng lực.
- Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng cho các vị trí.
- Đánh giá năng lực cá nhân từng nhân viên theo khung năng lực của các vị trí.
- Tổng hợp các kết quả đánh giá, làm đầu vào cho các kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P cho nhân viên.
Bước 3: Xây dựng hệ thống đánh kết quả KPI công việc
Việc xây dựng hệ thống lương P3 về cơ bản, bao gồm:
- Xây dựng thiết lập mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân bổ mục tiêu con và xây dựng KPI xuống các cấp độ.
- Xác định công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc.
- Thực hiện quy chế đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/ quý).
Việc trả lương theo hiệu quả công việc không phải là một quá trình đơn giản và dễ thực hiện. Nó đòi hỏi sự phối hợp của đội ngũ các trưởng bộ phận, sự lên kế hoạch chi tiết và thực thi tích cực của bộ phận nhân sự. Nếu làm được hệ thống lương hiệu quả và thúc đẩy từng cá nhân phát huy tối đa khả năng của mình, thì đây là một lợi thế trong cuộc cạnh tranh giữa các nhân tài của doanh nghiệp bạn.
Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương cho các vị trí
Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống lương theo phương pháp 3P, bao gồm các công việc sau:
- Đánh giá các giá trị công việc.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá giá trị công việc.
- Xây dựng hệ thống khung, bậc lương cho nhân viên.
- Phác thảo quy chế lương, thưởng.
Bước 5: Triển khai áp dụng và chỉnh sửa
Doanh nghiệp bắt đầu triển khai áp dụng hệ thống tính lương 3P và có sự điều chỉnh nếu cần thiết. Các cấp lãnh đạo phải công tư phân minh, công bằng đánh giá năng lực của từng bộ phận, từng cá nhân và cần công bố quy trình rõ ràng về việc tính lương, thưởng, phạt,…
Hiện nay, hệ thống lương 3P được áp dụng rất nhiều tại các doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp. Qua bài viết, hy vọng sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hệ thống lương 3P để áp dụng giải quyết được khó khăn trong quá trình tính lương thưởng mỗi tháng cho nhân viên.
