Quy trình Ký kết hợp đồng lao động |

Quy trình Ký kết hợp đồng lao động

"Chúng tôi chuyển các văn bản pháp luật phức tạp thành quy trình thực hiện đơn giản"

QUY TRÌNH KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. Bước 1: Chuẩn bị ký kết Hợp đồng lao động

1. Thông báo kết quả về việc làm thử:

Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, NSDLĐ (Người sử dụng lao động) lựa chọn những ứng viên phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của công ty để thực hiện giao kết hợp đồng lao động

  • NSDLĐ (Người sử dụng lao động) thông báo mời người lao động lên ký kết hợp đồng lao động chính thức theo quy định Nhà nước, mẫu hợp đồng theo mẫu: Mẫu hợp đồng lao động (NS - 03 - BM07) sau khi NLĐ (Người lao động) hoàn thành xong bước thử việc.

  • NLĐ (Người lao động) là ứng viên đồng ý công việc và đến công ty thực hiện giao kết hợp đồng.

  • Trước khi nhận người lao động vào làm việc, NSDLĐ (Người sử dụng lao động)NLĐ (Người lao động) phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:

  • Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

  • Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

3. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động:  

  • Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

  • Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

  • Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

  • Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

  • Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 27 NĐ05/2015 này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

II. Bước 2: Thương lượng và đàm phán nội dung Hợp đồng lao động

1. Đối với người  giao kết hợp đồng lao động:

  • Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

    • Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã

    • Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

    • Chủ hộ gia đình;

    • Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

    • Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

  • Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
    • Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

    • Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

    • Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

    • Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

  • Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 27 NĐ05/2015 này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

2. Các loại hợp đồng lao động:

Tùy thuộc vào tính chất công việc và nhu cầu tuyển dụng, NSDLĐ (Người sử dụng lao động) lựa chọn các loại hợp đồng phù hợp, soạn thảo và thỏa thuận với NLĐ (Người lao động)

  • Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

    • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

      • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

    • Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

      • Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

    • Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

      • Khi Hợp đồng xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

      • Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

      • Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

3. Hình thức hợp đồng lao động:

  • Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp: Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói (quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012)

  • Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

4. Hiệu lực của hợp đồng lao động:

  • Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

III. Bước 3: Hoàn thiện và ký kết Hợp đồng lao động.

  • Các bên kêt thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động

    • Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp: Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

  • Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người .

  • Các bên thực hiện đúng và đầy đủ theo những gì đã giao kết.

Từ khóa: Quy trình Ký kết hợp đồng lao động

VI PHẠM HÀNH CHÍNH

Khi vi phạm giao kết hợp đồng lao động, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính các mức như sau:

I. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

  • Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

    • Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    • Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    • Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    • Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    • Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

  • Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

    • Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

    • Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

  • Biện pháp khắc phục hậu quả:

    • Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

    • Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi: Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

II. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

  • Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

  • Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

    • Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động là: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

    • Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.

  • Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi: Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.

III. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

  • Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 47  của Bộ luật lao động; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 47  của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

    • Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    • Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    • Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    • Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    • Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

  • Biện pháp khắc phục hậu quả:

    • Buộc trả đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt của số tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với hành vi không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động quy định tại Khoản 1 Điều 8 NĐ 95/2013/NĐ-CP này;

    • Buộc hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 NĐ 95/2013/NĐ-CP này.