Kỷ luật sa thải |

Kỷ luật sa thải

"Chúng tôi chuyển các văn bản pháp luật phức tạp thành quy trình thực hiện đơn giản"

KỶ LUẬT SA THẢI

  1. Sa thải là hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nặng nhất mà một doanh nghiệp có thể áp dụng đối với một nhân viên. Sa thải nhân viên là việc có lẽ không doanh nghiệp nào muốn làm. Tuy nhiên, đã quyết định sa thải thì điều không thể khác được là phải thực hiện một cách chặt rõ, rõ ràng theo đúng trình tự, tủ tục do pháp luật qui định. Mà ở đây chính là qui định tại Bộ luật lao động, các văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành luật lao động.

  2. Về mặt hình thức lẫn nội dung, quyết định sa thải phải rõ ràng, chính xác đến từng chi tiết nhỏ ( từ các chi tiết như ngày, giờ, cho đến tên tuổi người vi phạm, hành vi vi phạm …). Quyết định phải do người đại diện theo pháp luật của công ty ký. Nguyên tắc là đơn giản, ngắn gọn. Vì càng nói dài, nói nhiều càng có khả năng không đúng, dễ sơ hở!

  3. Nhân viên bị sa thải phải có những vi phạm thực sự, được công ty chứng minh và kết luận chính xác, khách quan dựa trên kết quả của phiên họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật trước đó. Hay nói cách khác, trước khi kỷ luật bất kỳ một nhân viên nào, dưới hình thức nào, Công ty cũng nhất thiết phải tiến hành một cuộc họp ( gọi là cuộc họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật lao động) để xem xét về hành vi sai phạm của nhân viên.

  4. Ngoài ra, các sai phạm của nhân viên bị sa thải phải nằm trong “khung” mà Bộ luật lao động qui định. Cụ thể, tại điều 85 Bộ luật lao động qui định về sa thải như sau :

    1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

      1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

      2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

      3. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

    2. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết

  5. Vì việc sa thải có ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người bị sa thải, do vậy, nếu việc sa thải ( và quyết định sa thải) không chặt chẽ, không đúng luật – xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì khả năng công ty bị người bị sa thải kiện là không nhỏ.

  6. Bản thân tôi đã từng biết rất nhiều trường hợp do việc ra quyết định sa thải không đúng luật, nên dù hành vi sai phạm của nhân viên hoàn toàn có thể bị sa thải, nhưng công ty đã phải thu hồi quyết định sa thải, thậm chí phải bồi thường cho người mà mình đã sa thải vì bị kiện ra tòa. Dù rất ấm ức nhưng “tình ngay lý gian”, đành phải ngậm bồ hòn.

  7. Trong Bộ luật lao động qui định có thể sa thải người có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp”. Vậy, thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”? – đây là một câu hỏi mà rất nhiều công ty đã hỏi tôi. Vấn đề này luật lao động chưa có qui định rõ ràng, cũng chưa có hướng dẫn cụ thể. Nhưng nếu áp theo các qui định tại Bộ luật hình sự. Chẳng hạn như về tội trộm cắp tài sản. Chỉ cần trộm cắp tài sản có giá trị từ 2 triệu đồng trở lên đã có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Do vậy, theo quan điểm của tôi, nhân viên nào có hành vi cố ý ( như qui định tại điều 85 nói trên) gây thiệt hại cho công ty từ 10 triệu đồng trở lên là có thể bị sa thải.

  8. Một điều cần lưu ý nữa là thời hạn để xử lý kỷ luật lao động ( như sa thải) không được để quá lâu kể từ ngày người lao động có hành vi sai phạm bị phát hiện. Thông thường là trong vòng 3 tháng trở lại.

Từ khóa: Kỷ luật sa thải